Coaching Blog

Hier schreibe ich ab und an, über allerlei Themen der zwischenmenschlichen Kommunikation und Persönlichkeitsentwicklung. 

Lesen Sie mehr über Gesprächsführung & Persönlichkeitsentwicklung und erfahren Sie, warum Zuhören so wichtig ist: Im Weblogbuch "GesprächArt"  der DACB.

 

Gesprächsführung beginnt mit Zuhören:

 


Lieben Sie Ihren Job?

„Es gibt Sargbauer, Kanaltaucher, Dinosaurierer-Sklett-Entstauber, Hundefutter-Vorkoster, Stiersperma-Entnehmer und Menschen, die Texte auf Flaschenrückseiten schreiben. Wenn ich so darüber nachdenke, bin ich sehr zufrieden mit meinem Job.“ (von: #domoreofwhatmakesyouhappy)

 

Lesen Sie das, was auf Flaschen, Dosen und Umverpackungen geschrieben steht?

 

Ich tue das manchmal. Oben lesen Sie einen dieser Texte. Das Thema, das der #Schreiber so kurzweilig anspricht, lässt mich fragen:

 

Wie zufrieden sind Sie mit Ihrem Job?

 

Hilft Ihnen in „schlechten Zeiten“ auch ein Vergleich mit subjektiv mieseren Tätigkeiten, wie im Beispiel oben – nach dem Motto: es könnte auch schlimmer sein?

 

Ein kurzer Test dazu wäre der: Zählen Sie spontan drei, besser fünf, Tätigkeiten auf, die Sie in Ihrem aktuellen Job gerne tun … und? Ihnen fallen noch mehr ein? Herzlichen Glückwunsch! Dann haben Sie wahrscheinlich einen Job, der Ihnen Spaß macht.

 

Und wenn nicht? Wenn Ihnen kaum Aufgaben einfallen, die Sie gerne tun? Oder die Tätigkeiten zwar „in Ordnung“ sind, aber auch nicht Ihr volles Engagement bekommen? Oder der Job ist in Ordnung, jedoch das Team nicht? Oder die Rahmenbedingungen der Organisation es sind, die Sie immer wieder ermüden und ausbremsen?

 

"Love it, leave it or Change it."

 

So heißt es ja häufig. Welche der Option ist die Ihre? Denn es sollte eine davon sein – sonst besteht die Gefahr der „inneren Kündigung“, die in einem Erschöpfungszustand münden kann. Und das, obwohl vielleicht nicht das Gefühl der Belastung durch zu viel Arbeit da ist;

es ist nur nicht die richtige. 

 

Der eigenen Motivation auf die Spur zu kommen - für ggf. eine Veränderung - kann durch Gespräche gelingen. Weniger solche, die Ihnen gut gemeinte Ratschläge erteilen: „Du wolltest doch schon immer…“. „Mach doch mal was mit Zahlen; in der Schule warst du doch gut darin.“ „Die Firma xy sucht – bewirb dich doch mal dort.“ „Mit Ihrem Lebenslauf bietet sich doch … an…“ 

 

Es braucht jene Art von Gesprächen, in denen auch auf das gehört werden kann, was "zwischen den Zeilen" da ist.

 

Das Schwierige ist, sich auf diesen inneren Suchprozess vorbehaltlos einzulassen: dieser braucht Ruhe. Und Zeit. Und Akzeptanz. Für das, was sich dort bilden will. Ohne, dass

es von anderen oder von der Person selbst vorschnell, als nicht umsetzbar, „weggewischt“ wird.

 

Denn wenn es eine schnelle, für Sie gute Lösung gäbe, dann hätten Sie diese schon selbst gefunden. 

"Ich möchte mehr meine Interessen durchsetzen."

Warum schaffe ich es nicht, mehr meine Interessen bei anderen durchzusetzen?

…, mich mehr zu bewegen, mehr konzentrierter meine Arbeit zu machen, mehr durchzuhalten (was auch immer)….       

 

Vielleicht, weil Sie sich das nur wünschen („Ich würde so gerne…“). Oder Sie nach einer „bewährten Checkliste“ „an sich arbeiten“. Meist beides "irgendwie" in Kombination.

 

Vielleicht haben Sie auch schon einen konkreten Aktionsplan entwickelt, eine praktisch und positiv formulierte To-Do-Listen erstellt und sich überlegt, in welchen Meilensteinen Sie Ihre (Teil-)Ziele auch termingerecht umsetzten wollen.       

 

Doch wer sich langfristig, nachhaltig - zu was auch immer - mehr motivieren „will“, sollte sich zunächst fragen: wofür ist das eigentlich gut, was sich da so resistent in meinen Gewohnheiten festgesetzt hat? Und: Wozu lohnt es sich, dass ich mich anstrenge, um etwas anders zu machen? Etwas zunächst Unangenehmeres tun soll und doch vielleicht die Zielerreichung ungewiss bleibt?

 

Denn jahrelang geübte Verhaltensabläufe sind sehr widerstandsfähig gegen Veränderungen, da Gewohnheiten in tiefen Schichten verankert sind – nicht nur in unserem Denkhirn (Großhirn), sondern vor allem in unserem emotionalen Erfahrungsspeicher, dem Limbischen System.

Diese Hirnregion, wo unsere guten Vorsätze abgelegt werden, enthält maßgebliche Erinnerungen und deren gespeicherte Bewertungen: ist etwas gut oder schlecht, richtig oder falsch? Und lenkt das daraus abgeleitete Handeln.       

 

Wer seine Gewohnheiten ändern will, muss daher in andere Regionen, als das mit Checklisten und Co möglich ist, vordringen – und hier nach den ganz persönlichen Gründen für das Handeln suchen. Nach „guten anderen Gründen“, aus denen heraus das Verhalten dauerhaft geändert werden will. Nach solchen Gründen, die die Energie frei setzten, Änderungen langfristig motiviert anzugehen.       

 

Wer etwas anders machen will, muss also einen anderen Weg nehmen und hat eine riesige Hürde zu überwinden: die eigenen Gewohnheiten. Denn diese haben für sich „gute Argumente“. Und der einzige Weg, diese Argumente zu entkräften ist: bedeutsamere Argumente zu finden – solche, die die „alten Gewohnheiten“ gut versteckt haben: z. B. unter schnellen, oberflächlichen Lösungen.       

 

Suchen Sie also.   

Da, wo Sie vielleicht bisher noch nicht gesucht haben. Jenseits der Zeilen von Checklisten &Co.

Bei sich selbst.       

 

Ihre

Christiane Hellwig

 

 

Werden Sie von Ihren Mitarbeitern verstanden?

„Ich weiß nicht mehr, ob ich von meinen Mitarbeitern nicht verstanden werden will oder ob ich mich wirklich unklar ausdrücke.“

 

Delegieren, motivieren, kritisieren, verhandeln, vermitteln, fördern... Gesprächsführung hat viele Namen. Welchen sie gerade bekommen soll, ist von unterschiedlichen Faktoren abhängig:

 

Welche Rolle nehmen Sie dabei ein? Sprechen Sie als Mitarbeiter, als Vorgesetzter oder als Kollege? Was ist das Besondere daran?  Mit welchem Ziel führen Sie das Gespräch? Sollen Aufgaben verteilt werden oder Ergebnisse analysiert werden? Was machen Sie, wenn die Zielerreichung zu scheitern droht? In welchem Rahmen findet das Gespräch statt? Ist es eine Besprechung oder ein Konfliktgespräch? Wird es als Vier-Augen-Gespräch, oder in einer Gruppe geführt? Wann sind welche Methoden anzuwenden?

 

„Wer? Was? Wann?“ – diese Fragen gilt es, als Basis vor jedem Gespräch, (sich) zu beantworten. So kann ein Handlungsplan entworfen werden, an den realistische Erwartungen – auf beiden Seiten – geknüpft werden können. So ist es möglich aufeinander abgestimmte Gesprächsschritte vorzunehmen und Ergebnisausrichtung zu klären. Nur dann ist es möglich, sich zu verdeutlichen, was das Gespräch bewirken soll und welchem Zweck es dient.

 

Doch noch entscheidender für den Gesprächsverlauf sind Fragen nach dem „Wie?“ der Beziehungsgestaltung:

  • Wie stehe ich zu meinem Gesprächspartner?
  • Wie gehe ich mit Widerspruch um?
  • Wie ist mein „Grundton“, meine Haltung ihm/ihr gegenüber?
  • ... ?

In der Konsequenz bedeutet das, dass Mitarbeitergespräche ein Balanceakt sind: Auf der einen Seite steht das Gestalten der Beziehung zum Gesprächspartner. Auf der anderen Seite das Anwenden von (Gesprächs-) Führungseigenschaften. Welche der Eigenschaften sind Ihre personentypischen? Zu welchem Grund-Führungsstil tendieren Sie?

 

Doch welcher Stil auch immer sich in der Gesprächshaltung einer Person widerspiegelt: Wir sind dabei nicht alleine - Gesprächsführung ist Teamsport. Denn auch hier gilt es, sich auf den anderen einzustellen, dabei flexibel auf Änderungen reagieren zu können, Ausdauer bis zur Zielerreichung beweisen und dabei ggf. Kompromisse zu akzeptieren. Verstanden werden wollen ist somit stets Teil des Verstehen-Wollens.

 

Klare Gesprächsführung ist damit auch Positionierung - der Person, der Rolle, der Ziele im Kontext der Situation. Sie impliziert eine Übereinstimmung der inneren und äußeren Haltung. Damit gelingt es Gespräche als Person authentisch und in der Sache glaubwürdig führen zu können.

Und somit deutlicher verstanden zu werden.

 

Ihre

Christiane Hellwig

„Ich fühl mich in der Beziehung nicht wohl.“

Eine der wichtigen Voraussetzungen, die für die Bildung einer langfristig tragfähigen Beziehung relevant ist, ist die „Authentizität“. Es ist das Glaubhafte, das „Echte“ und „Klare“, das eine Person im Kontakt ausstrahlt. Es ist das eigene „gute Gefühl“, das sich in einem selber „breit macht“, wenn sich alles echt und „ehrlich“ anfühlt.

Es ist ein „(…) weg von den Fassaden, weg vom ,Eigentlich-sollte-ich‘ (…) hin zu einer Entwicklung zur Selbstbestimmung (…)“ (C. Rogers). Diesem Gefühl nachzugehen bedeutet dem  eigenen „inneren“ (R)Wichtigen auf die Spur zu kommen.

 

Im Kontakt mit der eigenen Person inkludiert dies Fragen der Selbstbeobachtung, wie z.B.: „Wie geht es mir in Kontakt XY?“. Authentisch sein zu wollen und zu können, bedeutet ein „In-sich-stimmig-sein“. Und dieses kann nur durch eine ganzheitliche Betrachtung erreicht werden: durch eine Achtsamkeit, die auf die ganze Person gerichtet ist, nicht nur auf ihr Denken.

 

Es ist ein Abgleich der verschiedenen Ebenen: Fühlen, Denken, Handeln. Es ist ein „Mit-sich-selbst-in-Beziehung-treten“, ein Selbst-Gespräch. Daher ist authentisch zu sein von grundlegender Bedeutung, da nur aus dieser „Stimmigkeit“ heraus es gelingen kann sich /sein Selbst sicher zu führen. Und nur zu einer authentischen Person kann eine tragfähige Beziehung aufgebaut werden.

 

Authentisch zu sein wünscht sich fast jeder. Und wenn man nachfragen würde, wären die meisten wohl überzeugt, auch authentisch zu handeln. Doch: wie oft gab oder gibt es dieses „unstimmige Gefühl“, nicht „richtig“, nicht „angemessen“ oder sonst „irgendwie“ ver-rückt reagiert zu haben? „Un-Authentisch“ eben.

 

Welche Diskrepanzen gab es dann?

Was hatten Sie gedacht, was gefühlt und was letztlich getan?

 

Offenheit gegenüber sich selbst - oder seinem "Selbst" gegenüber - zu ergründen, ist ein Vorgang, der sich der direkten Beobachtung entzieht. Es geht nur über das Fühlen. Und darüber klar zu sein, keine Rolle spielen, seine eigenen Gefühle zu akzeptieren und ggf.(!) situationsgerecht zu äußern. 

Es gilt, im Kontakt mit sich selbst/seinem Selbst die eigene Übereinstimmung -Kongruenz- zu überprüfen: 

  • Wie viel von meinem Ärger oder Frust, meiner Freude, Enttäuschung, Überraschung, (…) möchte ich denn mittteilen?
  • Was bekomme ich gerade davon - von mir - in dieser bestimmten Situation, überhaupt mit?
  • Wem will ich meine, diese innere Stimmung mitteilen?
  • Wann ist dazu ein passender Moment?

Dies vor allem, um sich selbst auf die Spur zu kommen. Denn Authentizität sichert die eigene, psychische „Funktionsfähigkeit“: Mitzubekommen, was im eigenen Inneren vorgeht, ist überlebenswichtig – das gilt besonders in kritischen (zwischenmenschlichen) Situationen.

 

Authentisch, „echt zu sein“, hat zur Voraussetzung, die „Klarheit in der eigenen Person“ auch erleben zu wollen und ggf. wohlwollend-kritisch zu betrachten: so zu handeln, wie es sich für Sie im Moment „gut“ anfühlt oder nachzuspüren wieso Sie glauben, dass es ggf. unangemessen wäre.

 

Es hilft, sich in Beziehungen wohl zu fühlen, oder dem auf die Spur zu kommen, was die Unstimmigkeit ausmacht – und dann ebenso in-sich-klar, ggf. entsprechende Konsequenzen ziehen zu können.

 

Ihre

Christiane Hellwig

„Der will mich einfach nicht verstehen!“

 „Mit dem kann ich einfach kein vernünftiges Gespräch führen. Der macht mich sofort wütend.“ Oder: „Wenn meine Kollegin ins Büro kommt, dann spüre ich sofort eine innere Anspannung und der Konflikt ist vorprogrammiert.“

 

Im Gespräch mit Anderen weiß man manchmal nicht mehr was gerade passiert ist. Das Missverständnis, oder der Ärger ist da und die Frage steht im Raum: Was läuft jetzt eigentlich verkehrt? Und konstruktive Lösungen scheinen nicht in Sicht, die „Fronten“ verhärten sich immer mehr. Und die Frage: „Was kann ich tun?“, steht im Raum.

Doch leider führt die Formel „Wenn (...) - dann (...)“ nur bedingt weiter. Zu vielfältig sind die möglichen Variablen. Nachhaltiger hilfreich ist es, sich zunächst vor Augen zu halten, was grundlegend für Kommunikationsprozesse ist:

 

Jeder Mensch ist seine eigene Welt. Zum einen entstanden aus der Vielzahl der (Sozialisations-) Erfahrungen, die wir im Laufe unserer Biografie machen. Zum anderen bedingt durch eine Kraft im Menschen, die als „Selbstaktualisierungstendenz“ (Rogers) beschrieben wird. Sie lässt uns zu Individuen werden und uns die Welt so wahrnehmen, wie wir sie wahrnehmen.

Dadurch bedingt, gibt es oftmals keine durchweg problemfreie Kommunikation. Denn jeder Mensch hat nicht nur einen anderen Gesprächsstil, sondern auch eine andere Wirklichkeitserfahrung und damit anderes "Wichtiges" und Wertvolles, was im Miteinadner deutlich wird.

 

Jedoch:

  • oft glauben wir, dass das, was wir wahrnehmen und hören, die einzige Realität ist; es gibt aber viele Realitäten, so viele unterschiedliche, wie es Menschen auf der Welt gibt.
  • oft sagen wir etwas anderes als wir meinen, meinen etwas anderes als wir sagen und unser Gesprächspartner hört wieder etwas anderes aus dem Gesagten heraus, „was wir so schon gar nicht gemeint haben“.

Was dann geschieht, geschieht auf der Grundlage von Ursache und Wirkung. Denn, das Verhalten und das Gesagte, wirken auf den Gesprächspartner und dies hat wiederum Rückwirkung auf den Anderen. Und es setzt sich eine (subjektive) Wahrnehmungsspirale in Gang. Am Ende wird davon ausgegangen, auf „objektiven“ Grundlagen, die einzig richtigen Schlüsse aus dem Beobachteten und dem Gehörten gezogen zu haben. Mit allen Konsequenzen in Bezug auf weitere Verhaltensweisen und Aussagen. Die Problematik, die daraus entstehen kann, ist bekannt: Meinungsverschiedenheiten, Unsicherheiten, Spannungen, Konflikte in zwischenmenschlichen Beziehungen.

 

Ist es möglich, diese Wechselwirkungen aufzulösen? Sich vor Verständnisfallen zu schützen? Von seiner subjektiven Weltanschauung - und insbesondere von deren Konsequenzen auf Kommunikationsprozesse - zu lösen? Und wenn „ja“, wie?

 

Die Beantwortung dieser Fragen setzt die Bereitschaft voraus, dass wir uns auch auf ein Hinterfragen der eigenen Weltanschauung einlassen, der Bewertungen die wir aus unserer Perspektive vornehmen. Denn nur, wenn wir uns mit unserem eigenen Weltbild und den damit verbundenen Werten, dem was für uns wertvoll ist, auseinandersetzen, ist es auch möglich Kommunikationsmuster zu erkennen; solche, die weiter führend sind und solche die Konfliktpotential beinhalten.

 

„Die Wahrheit wird nicht von uns entdeckt, sondern von uns erschaffen“ (P. Watzlawick). Die eigene Wahrheit zu überprüfen, ist daher die Grundlage für konstruktive Gespräche. Damit ist der Nährboden bereitet, auf dem sich die Frage beantworten lässt, wie es möglich ist, förderliche Gespräche zu führen. Gespräche, in denen ein Verstehen wollen der anderen Welt zur Grundlage einer wert-schätzenden Kommunikation genommen wird. Gespräche, in denen ein Austausch darüber möglich ist, was dem Einzelnen wichtig ist, ohne über „richtig“ oder „falsch“ zu (ver-)urteilen.

 

Alltagsgespräche sollten Aller-Welts-Gespräche sein.

 

Mit dem Ziel, die Unterschiedlichkeit die jeder mit sich trägt, konstruktiv zu nutzen und den Gegenüber als Individuum anzuerkennen – unabhängig der verschiedenen Bewertungen, die aus der eigenen Perspektive „richtig“ oder „falsch“ sind.

 

Dazu ist es hilfreich, eine Innenschau vorzunehmen, mit der das eigene Wertvolle aufgespürt werden kann. Das, was es zu verteidigen gilt, was Sie zur Verfechterin in eigener Sache werden lässt und „innere Anspannung“ und Konflikte provoziert. Diese Kenntnis darüber ist ein erster Schritt, der Sie etwas gelassener ins „Büro“ gehen lassen kann.

 

Ihre Christiane Hellwig

Darf´s denn auch etwas mehr sein? – Über Sinn und Unsinn Anforderungsprofilen voll entsprechen zu wollen.

Mitarbeiter/in mit folgenden Eigenschaften gesucht:
Leistungsbereitschaft, Zielstrebigkeit, Teamfähigkeit Kommunikationsfähigkeit, Eigeninitiative, Kritikfähigkeit, Delegationsfähigkeit, Organisationsfähigkeit, Verantwortungsbewusstsein, konzeptionelles Denken, effiziente Arbeitsorganisation, Entscheidungsstärke, methodisches Denken, Stresstoleranz, Belastbarkeit, Loyalität, überzeugungspotential, Begeisterungsfähigkeit, Selbstbewusstsein, Durchsetzungsvermögen, Motivationsfähigkeit, sprachliches und schriftliches Ausdruckvermögen, Anpassungsbereitschaft, Flexibilität,  Konfliktlösungsfähigkeit, Zuverlässigkeit,  Kooperationsfähigkeit, Kreativität,  Empathie, Beziehungsfähigkeit,....

 

 

Was befähigt uns, beruflich etwas zu erreichen und unseren Beruf zu erreichen? Was lässt uns schwierige Situationen meistern und wissen was Priorität hat? Was ermöglicht, dass wir Konflikte konstruktiv lösen können? Was schafft es, kreative Lösungen zu finden, planvoll Ziele zu erreichen und effizient Aufgaben zu erledigen?

 

Es sind die „Soft Skills“, Schlüsselqualifikationen, Kompetenzen, die „weichen“ Faktoren, die im beruflichen Alltag immer wichtiger werden. Sie sind es, die uns die unterschiedlichsten Anforderungen bestehen lassen. Und genau wie die „harten“, die fachlichen Kompetenzen, sind sie erlernbar. Aber auch genauso von persönlicher Neigung abhängig.

 

Soft Skills, das sind Selbstkompetenzen, Sozialkompetenzen, Methodenkompetenzen. Sie haben berufsübergreifende Gültigkeit. Und die Liste, auf der diesbezüglich die Erwartungen der Vorgesetzten und Personalchefs stehen, ist lang.

Doch gerade deshalb kann es nicht darum gehen, alles Gewünschte zu bedienen. Vielmehr gilt es, seinen eigenen Status Quo festzustellen und die eigene Entwicklungsrichtung zu bestimmen. Abzuwägen, was wichtig ist und was getrost vernachlässigt werden kann. Um sich selbst und den Anforderungen gerecht zu werden und so selbst-motiviert lange (Berufs-)Wege gehen zu können.

 

Dazu muss ein Grundriss der eigenen Kompetenzen entworfen werden:

 

Woraus besteht das Fundament? Was kann ausgebaut werden? Welches sind die tragenden Wände und welche Vorhaben gestalten sich als schwierig?

 

Es liegt an Ihnen, was Sie erweitern, und wie sinnvoll, stabil und umsetzbar das Konzept wird. Es liegt an Ihnen, zu beurteilen, wie weit Sie Ihre Kompetenzen kennen, einschätzen und anwenden können. Und Sie entscheiden, ob Sie diesen gedanklichen Weg alleine oder mit Unterstützung gehen wollen.

 

Klarheit der Anforderungen, Kenntnisse des Möglichen und Wissen um die Möglichkeiten der Kenntnisse. Das sind die Voraussetzung die gegeben sein müssen, um motiviert einen Plan zu skizzieren, der zukunftsorientiert sein soll. Einen Plan, der dabei hilft, zielstrebig Aufgaben nachzugehen, die den eigenen Fähigkeiten entsprechen; Aufgaben zu unterlassen die zermürben, weil sie nicht mit den eigenen Kompetenzen übereinstimmen; und das Eine vom Anderen unterscheiden zu können.

 

Christiane Hellwig

Wer managet mich mal bitte?

Die Gewissheit die eigenen Ziele zu kennen, seine Fähigkeiten und Ressourcen realistisch einschätzen und einteilen zu können, sind wichtige Aspekte des großen Begriffs „Selbst- und Zeitmanagement“. Und wie angenehm - wenngleich auch anstrengend - ist es doch, dass sich jeder selber "managen" kann/darf/sollte. Doch es muss bei diesem Thema auch auf Risiken und Nebenwirkungen ausdrücklich hingewiesen werden:

 

Achtung!

Selbst- und Zeitmanagement! Sie verlassen Ihre Komfortzone und betreten schwieriges Gebiet!

 

Vor der erstmaligen Anwendung von Selbstmanagement, lesen Sie deshalb bitte aufmerksam die Beilage:

 

Anwendungsgebiete:  (Wann „Selbstmanagement“ anzuwenden ist)

Immer dann, wenn folgende Bereiche des „Ichs“ bereichert, verfeinert werden sollen: Zielsetzung, Planung, Steuerung/Organisation, Durchführung, Kontrolle der Nachhaltigkeit.

 

Damit sind (auch) die Bereiche genannt, die eine Führungskraft beherrschen sollte. Und natürlich sind diese Bereiche, auch auf das Selbstmanagement übertragbar. Schließlich geht es ja um das Selber-führen können. Wenn die oben aufzählten Themen also die sind, die Sie, bei sich selber konsequenter umsetzen wollen, dann sollten Sie „Selbstmanagement“ anwenden.

 

Mögliche Risiken und Nebenwirkungen: (Das Anwenden von Selbstmanagement kann Risiken haben, die aber nicht bei jedem auftreten müssen)

Nach der Anwendung von „Selbstmanagement“ müssen Sie mit folgenden Risiken und Nebenwirkungen rechnen: Entscheidungen besser zu treffen. Prioritäten zu setzen. Energien zu bündeln. Ziele neu festzulegen. Die Konzentration aufs Wesentliche verstärken.

 

Zeit besser einteilen können. Eigene Stärken besser nutzen. Selbstführung, besonders innerhalb spezifischer Bereiche, verbessern. Selbstmotivation steigern. Kurz: das Risiko besteht in der Veränderung der eigenen Person und hat Nebenwirkungen, auf alle diejenigen, die mit dieser Person unmittelbar in Verbindung stehen. Falls „Selbstmanagement“ nicht die gewünscht Wirkung erzielt, lesen bitte die nachfolgenden „Anwendungstipps“ aufmerksam.

 

Anwendungstipps:  (Wie ist „Selbstmanagement“ anzuwenden) 

Alles was neu ist, ist erst mal anstrengend und unsere innere Stimme will Antwort auf die Frage: „Wozu?“ Nun ist der Mensch ja ein „Gewohnheitstier“. Aber Selbstmanagement ist mit der Bereitschaft verbunden, Wege, die bisher fremd waren, einzuschlagen. In ein Gebiet, das zuvor unentdeckt war, vorzudringen. Und somit verlassen wir den Lernbereich, in dem wir uns auskennen, in dem wir uns sicher fühlen, unsere „Komfortzone“: wir begeben uns in unbekanntes Terrain. Jedoch erleichtern entsprechende Vorgehensweisen/Ausrüstungen die Expedition; allerdings bleibt es anstrengend.

 

Bei der Anwendung von „Selbstmanagement“ ist es daher unabdingbar, eine besondere große Menge Engagement und (Eigen-) Motivation mit dazu zu nehmen. Eigene Ziele und eigne Motivatoren zu kennen. Nur so können die anstrengenden Phasen überwunden werden. Bitte „Selbstmanagement“ anfangs auch nur in geringen Dosierungen anwenden – die Menge kann zunehmend gesteigert werden und so auf weitere Bereich ausgedehnt werden.

 

Verlauf:  (Nach ein paar Wochen regelmäßiger Anwendung)   

Wer in sich hinein hört, kann sich nach einiger Zeit besser verstehen, hat es leichter und kann Bereiche seines Lebens generieren. Doch Veränderungen brauchen Zeit. Es sind langwierige Prozesse. Wenn aber die Richtung, in die der (vielleicht etwas andere) Weg eingeschlagen wird bestimmt werden kann, dann funktionieren die nächsten Schritte fast wie von selbst. Und mit dem richtigen Schuhwerk sind verschiedene und längere Wege realisierbar.   

Sobald Sie wissen wo Ihre Ziele liegen, eigenverantwortlich die Wege planen und die Durchführung bestimmen, haben Sie „Selbstmanagement“ bei sich erfolgreich eingesetzt.  

 

Sollten die Risiken oder vorhergesehene Nebenwirklungen nicht auftreten, der Verlauf sich nicht wie gewünscht entwickeln, wenden Sie sich bitte vertrauensvoll an Ihren Coach.

 

Ihre

Christiane Hellwig       

Coaching - wozu eigentlich?

Die Dinge verändern sich - manchmal schneller als man denkt.

 

In seinem Buch “Die Mäusestrategie”, erzählt Spencer Johnson die Parabel der Mäuse Schnüffel und Wusel, sowie den Zwergenmenschen Grübel und Knobel. Diese lebten, glücklich und zufrieden, in einem Labyrinth. In einem Labyrinth voller „Käse“, als Sinnbild für all das, was „Wohlstand“ und „Zufriedenheit“ beinhaltet - bis eines Tages der „Käse“ verschwunden war. Spencer schildert die verschiedenen Vorgehensweisen der Figuren in der Geschichte; Wie sie mit dieser veränderten Situation mutig und gelassen umgehen und Sieger aus scheinbar ausweglosen Lagen hervorgehen. Und eine der Fragen, die die gesamte Geschichte begleitet ist:

 

„Was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte?“

 

Der Mensch ist ein Gewohnheitstier – sicher kennen Sie diesen Ausspruch. Gewohnheiten geben erst mal Sicherheit. Denn Mensch kann Verhalten und Abläufe von Situationen und Menschen besser einschätzen, da es bestimmte Regeln und Eigenarten gibt: Der Charakter, die Besonderheiten, die Art und Weise des Verhaltens, sind grundlegend bekannt. Ein beruhigendes Gefühl – solange das Gefühl gut ist. Doch was tut Mensch, wenn immer häufiger ein Empfinden des Unbehagens, in spezifischen Situationen, oder in Gegenwart bestimmter Menschen, bemerkt wird? Wenn etwas, das vielleicht lange Zeit „gut lief“ anfängt zu „stottern“? Was tun, wenn Gewohnheiten keine Sicherheit mehr bieten – aber Alternativen nicht greifbar sind und Veränderung erst recht Unsicherheit enthält?

 

Veränderungen stellen Herausforderungen dar und gehören zum Leben. Und um damit umzugehen haben Menschen unterschiedliche Strategien. Welches ist Ihre? Wie reagieren Sie in festgefahrenen oder unzufrieden stellenden Situationen? Welche Möglichkeiten haben Sie? Welche sind realistisch? Welche können wie umgesetzt werden?

 

„Was würde ich tun, wenn ich keine Angst hätte?“

 

Veränderungen nicht als Schicksal hinzunehmen, sondern sie als Chance aktiv zu nutzen – dies ist die Herausforderung. Bei Veränderungen die Entscheidung treffen zu können, die unseren Erfolg, unser Fortschreiten, unsere Zufriedenheit bestimmen – dies ist die Herausforderung. In Beruf und Privatleben flexibel zu sein und furchtlos, aber bedacht zu handeln -... .

 

Schnüffel, Wusel und Knobel haben ihre Herausforderung, ihre Veränderung, auf ihre individuelle Art gemeistert; Grübel - so scheint es - bleibt bis zum Schluss in seinen Verhaltens- und Denkmustern gefangen. Vielleicht wäre er mit einem Coaching schneller in ein neues „Käselager“ gekommen?

 

Wozu also Coaching in Anspruch nehmen?

 

Es gibt viele Themen für ein Coaching. So zum Beispiel, Konflikte und Probleme die bearbeitet werden sollen, Klärung von Leistungsanforderungen, Reflexion des Führungsstils, persönliche Strategien zur Umsetzung von Zielen finden..... Kurz: Coaching ist das Richtige, wenn Sie eine kurzfristige, zeitlich begrenzte Unterstützung - für Beruf oder Privatleben - wünschen. 

 

Ihre

Christiane Hellwig

Lesen Sie mehr über Themen der Gesprächsführung & Persönlichkeitsentwicklung und erfahren Sie, warum Zuhören so wichtig ist: Im Weblogbuch "GesprächArt"  der DACB.